zoutmedia

Als het meezit (of – vanuit een ander perspectief – tegenzit) wordt met ingang van 1 januari 2025 de WGS van kracht. WGS staat voor Wet gegevensverwerking door samenwerkingsverbanden. Deze wet regelt voor samenwerkingsverbanden de informatie-uitwisseling. Enerzijds wordt het samenwerkingsverband voorzien van een wettelijke grondslag voor informatie-uitwisseling, anderzijds wordt er rekening gehouden met de belangen die voortvloeien uit het recht op bescherming van persoonsgegevens.

Artikel 1.3 lid 5 van deze wet stelt het volgende: ‘De deelnemers vormen een samenwerkingsverband zonder rechtspersoonlijkheid’. Betekent dit dat een Zorg- en Veiligheidshuis (ZVH) geen stichting of gemeenschappelijke regeling (GR) kan zijn? Dat zou wel heel ingrijpend zijn als we zien hoeveel ZVH-en reeds op deze wijze zijn vormgegeven.

Onderscheid brede en enge zin Zorg- en Veiligheidshuis

Om het antwoord hierop te geven moeten we onderscheid maken tussen twee begripsopvattingen van het zorg- en veiligheidshuis (ZVH).

Memorie van toelichting WGS

In de memorie van toelichting op de WGS wordt dit als volgt geformuleerd: ‘Het samenwerkingsverband neemt geen medewerkers in dienst. Aangezien het samenwerkingsverband geen zelfstandige juridische entiteit wordt (want het is een netwerk – HS), is indienstneming van medewerkers immers niet mogelijk. De medewerkers blijven in dienst van de deelnemers.’

Maar de Zorg- en Veiligheidshuizen die nu een stichting of GR vormen zijn geen geïnstitutionaliseerde samenwerkingsverbanden in de zin van de WGS. Het zijn gemeenten die samenwerken om de beheersfunctie van het ZVH samen vorm te geven. Het gaat alleen over het ZVH in enge zin. Over het oranje bolletje.

In de memorie van toelichting wordt dit ook duidelijk verwoord: “Dit wetsvoorstel laat onverlet dat de deelnemers kunnen overeenkomen om, indien nodig voor de beheersmatige ondersteuning, gebruik te maken van hierop toegesneden rechtsvormen, zoals bijvoorbeeld een stichting of een gemeenschappelijke regeling.”

Wat is de impact?

Beheersmatige ondersteuning is daarbij een cruciale term. De procesregisseurs in dienst van het ZVH bieden beheersmatige ondersteuning. Zij zorgen ervoor dat de ketenpartners met elkaar in contact komen. Zij faciliteren de informatie-uitwisseling. De betrokken ketenpartners blijven in dienst van de ketenpartner. Kortom, de WGS brengt mijns inziens in dit opzicht geen aardverschuiving op gang.

Deze maand viel mijn oog op het bericht op NU.nl met als titel: “Gemeenten willen stoppen met dure en tijdelijke payrollmedewerkers”. Ik kan mij de frustratie van gemeenten wel voorstellen. Maar wat is nu eigenlijk het probleem? Is er wel sprake van een probleem? Ik denk dat het een samenspel is van drie ingrediënten:

1. het imago van de gemeente als werkgever;
2. beeldvorming over de payrollmedewerkers;
3. en de gemeentelijke dynamiek.

Imago

Mijn ervaring is dat gemeenten er onvoldoende in slagen om zich te profileren als aantrekkelijk werkgever. Wij werken veel met bedrijfskundigen. Geen van hen peinst erover om na de studie bij de gemeente te gaan werken. Als zij via opdrachten bij de gemeenten aan de slag gaan, blijkt de gemeente echter een boeiende werkomgeving te zijn.

Beeldvorming

Het grootste gedeelte van de payrollmedewerkers is helemaal niet zo duur. Als de totale kosten van een medewerker in dienst van de gemeente wordt omgezet naar een tarief per productief uur, blijkt het verschil marginaal te zijn. In onze praktijk zien wij voorbeelden dat een gemeente goedkoper uit is met externe inhuur dat met het inzetten van eigen personeel. Maar het gevoel is anders.

Gemeentelijke dynamiek

Tegelijk herkennen wij wel een dynamiek in gemeenten die leidt tot autonome groei van het aantal payrollmedewerkers. Het belangrijkste wat wij signaleren is dat de ontwikkelbehoefte binnen de gemeente onverzadigbaar is. Het collegeprogramma moet uitgevoerd worden, maar tussentijds zijn er ook nog zoveel dingen die moeten gebeuren. Het lijkt soms of er sprake is van een continue crisisorganisatie. Er wordt keihard gewerkt, maar het lijkt een bodemloze put te zijn. We weten van elkaar niet wie waar mee bezig is. We zijn nog maar net gestart met een opdracht of er komt alweer een nieuwe doorheen. Medewerkers houden heel veel ballen tegelijkertijd in de lucht. Managers zien dat het werk over de schoenen klotst en dat medewerkers onder druk staan en dan…..huren we tijdelijk een externe kracht in. Tijdelijk ‘extra handjes’ helpt weer om de druk enigszins te verlichten. Maar de inzet is niet tijdelijk; de drukverlichting is tijdelijk. De extra capaciteit is binnen de kortste keren weer gevuld. Het hele systeem zuigt capaciteit aan.

Organiseren

Wij zijn overtuigd dat rust aangebracht moet worden in de gemeentelijke organisatie. Rust wordt veroorzaakt door overzicht, reflectie en beheersbaarheid.

Overzicht – wie is nu eigenlijk waar mee bezig, hoe intensief en hoe lang. Past dat nog bij de beschikbare capaciteit? Is de opdracht voldoende uitdagend of misschien niet geschikt voor de medewerker.

Reflectie – voordat we beginnen stemmen we eerst af wat de noodzaak is, wat de urgentie is, wat anderen in de samenleving kunnen doen, hoe het eenvoudig kan, etc. Eerst denken dan doen. Het overkomt ons niet.

Beheersbaarheid – we definiëren voor iedere opdracht wat we opleveren wanneer en voor wie. We sturen ook op het afsluiten van lopende zaken.

Bovenstaande wil iedereen. Maar het lukt maar niet om de hectiek te doorbreken. Toch kan het en een aantal gemeenten doen het. Deze werkwijze zorgt voor minder inzet van payrollmedewerkers en waar het wel gebeurt, gebeurt het meer bewust. Het zorgt ook voor een prettig werkklimaat en daarmee een verbetering van het imago van gemeenten. Dat wil toch iedere gemeente?

Hans Silfhout is organisatieadviseur bij SQALE. Dynamisch Organiseren is een programma van SQALE gericht op (semi-)publieke organisaties. Voor meer informatie zie www.dynamischorganiseren.org